In de rubriek De stelling geven ondernemers en managers hun mening
Deze keer de stelling:
Hoe weet je of een nieuwe medewerker bij je organisatie past in deze tijd van verplicht thuiswerken?
In het mkb tellen persoonlijkheidseigenschappen vaak zwaarder dan diploma’s. In een kleine organisatie kunnen de spanningen hoog oplopen als een van de medewerkers de sfeer bederft. Maar hoe beoordeel je of iemand in je team past als een groot deel van de medewerkers thuis werkt? Hoe gebruik je het sollicitatiegesprek en de proeftijd om dit te beoordelen? En gebruik je nu ook extra of andere mogelijkheden om hier achter te komen, zoals bijvoorbeeld een assessment?
We vroegen het ons panel:
Hoe weet je of een nieuwe medewerker bij je organisatie past?
Deelnemers De Stelling
Hoe weet je in deze tijd van verplicht thuiswerken of een nieuwe medewerker past bij je organisatie?
Digitale borrel of koffiepauze
De sollicitatieprocedure vereist aanpassingen in deze coronatijd, zowel voor een notariskantoor als voor de sollicitant. Natuurlijk zijn er allerlei mogelijkheden om digitaal (via beeldbellen) te solliciteren. Voor een sollicitant is het echter belangrijk om het eerste gesprek op kantoor te voeren; je krijgt dan een betere indruk van de sfeer en de manier van werken. Ook het kantoor, dat uiteraard de coronamaatregelen goed in acht neemt, kan beter beoordelen of de sollicitant bij het kantoor past doordat ook non-verbale eigenschappen goed zichtbaar zijn.
Als er veel medewerkers thuis werken kan vervolgens een digitale borrel of digitale koffiepauze worden georganiseerd met bijvoorbeeld het betreffende team en de sollicitant. Hierbij kunnen hobby’s en andere privézaken worden besproken op een informele manier waardoor men elkaar wat beter leert kennen. Om er achter te komen wat voor karaktereigenschappen de sollicitant heeft kan je ook een persoonlijkheidstest afnemen. Behalve dat deze test duur en tijdrovend is, moet je ook de eigenschappen van de eigen medewerkers goed kennen om te weten of de sollicitant bij hen past.
Als tijdens de proeftijd van de sollicitant veel mensen van het kantoor thuis werken, is het regelmatig organiseren van digitale team-bijeenkomsten, zowel werk-gerelateerd als informeel, een goede methode om te kijken of de nieuwe medewerker onderdeel van het team is geworden.
Marnix van Dijk
Ook de kandidaat wordt niet gelukkig als hij niet bij de organisatie past
Persoonlijk kennismaken en eventueel assesment
Het persoonlijk zien van een kandidaat was noodzakelijk, is noodzakelijk en zal altijd noodzakelijk blijven. Het gesprek dient natuurlijk op een zo veilig mogelijke manier plaats te vinden. Dus met voldoende afstand, ventilatie, desinfectiemiddelen, een transparant scherm en wat dies meer zij.
Dat zul je zelf moeten doen als ondernemer, maar ik denk dat het ook zeer wenselijk is om 1 of 2 mensen uit de organisatie persoonlijk kennis te laten maken met de kandidaat.
Juist om draagvlak te krijgen binnen het team en de kans op succes zo groot mogelijk te maken. Een assessment is vooral wanneer je niet te veel gewicht kunt toekennen aan verifieerbare ervaring e/o diploma’s zeker aan te raden. Wij hebben daar ons vaste bureau voor. Als u wilt weten welk bureau we daarvoor gebruiken en wat onze ervaringen zijn mag u mij bellen!
Als laatste: een zorgvuldige selectie is ook voor de kandidaat belangrijk, een kandidaat wordt niet gelukkig als hij niet bij jouw organisatie blijkt te passen.
Belbin-toets en Energydrives@
Niet dat dit een veelvoorkomend iets is binnen onze organisatie. Heeft ook te maken met de omvang denk ik. Echter, hoe kleiner je team des te belangrijker het is om de juiste mensen binnen je team te halen. Naast natuurlijk de formele eisen, is het van enorm groot belang, dat het ook klikt onderling binnen je team. Sowieso – en dat heeft niets met het al dan niet verplichte thuiswerken te maken – “screenen” we toekomstige collega’s altijd zorgvuldig om te bekijken of er inderdaad een goede klik te verwachten valt.
Screenen is misschien ook wel een te zwaar woord, maar we hebben altijd een aantal gesprekken met de kandidaat, zowel met het hele team, als individueel. Daarnaast hanteren we standaard 2 toetsen of scans. Als eerste hanteren we de Belbin toets. Deze geeft een goed inzicht hoe de “natuurlijke” rollen binnen het team verdeeld zijn, inclusief de potentieel nieuwe collega. Doordat we de score van ons team al kennen, weten we dus ook waar we ons team kunnen versterken. De tweede en voor ons erg belangrijke scan, is de Energy Drives®. Deze geeft goed weer waar je energie van krijgt en waar je energie op lekt. Deze scan meet iemands drijfveren en is gebaseerd op de theorie van waardenpatronen van Graves. Hiermee krijg je goed inzicht hoe je toekomstige collega tegen zichzelf en tegen het werk aan kijkt.
Voordeel binnen ons team is, dat we bijna allen gecertificeerd zijn om deze scan in te zetten.
Wie daarover meer informatie wil, kan ons natuurlijk rechtstreeks bereiken.
Drs. Karel Knoester
directeur SenSolid B.V. | SenSolid Training & Coaching
Groningen
Intensief contact tijdens inwerktraject
Het is in deze tijd van verplicht thuiswerken niet gemakkelijk om te weten of een nieuwe medewerker bij je organisatie past. Maar inschatten hoe medewerkers binnen het team vallen is altijd lastig. Gelukkig is het ook nu nog steeds goed mogelijk. Bij Martini Media neem ik mezelf als uitgangspunt: als ik met iemand door een deur kan, lukt het meestal met de rest van de medewerkers ook wel. Het inwerktraject organiseer ik grotendeels zelf en heb daardoor intensief contact met de nieuwe medewerker. Dat is ook met in achtneming van de anderhalve meter afstand prima te doen. Door de persoonlijke benadering leer je elkaar goed kennen. De nieuwe medewerker ervaart direct een belangrijk deel van de cultuur van Martini Media: hoe wij werken en wat wij belangrijk vinden. Waar het vooral op aankomt, is dat je eerlijk naar elkaar kunt zijn zonder dat dit de relatie schaadt. Als dat goed gaat tussen de nieuwe medewerker en mij, kan ik er rustig vanuit gaan dat het met de anderen ook wel zal loslopen.
Robin van der Berg
Het is nu belangrijk dat iemand zichzelf online goed presenteert en een positieve sfeer kan neerzetten
Sollicitatieproces online
Vanaf 1 februari komen twee nieuwe medewerkers het team van IT Academy Noord-Nederland versterken, wegens vervanging van zwangerschapsverlof en ter aanvulling op de afdeling Marketing en Communicatie.
De werving van de nieuwe collega’s vond vanwege de huidige situatie volledig online plaats. De afgelopen elf maanden heeft IT Academy Noord-Nederland veel ervaring opgedaan met het verzorgen van online onderwijs en samenwerken via online platforms. Onder andere hierdoor heeft de IT Academy zich een goed beeld kunnen vormen van de nieuwe medewerkers en verliep het sollicitatieproces online naar behoren. Aangezien veel van de werkzaamheden zich noodgedwongen online afspelen, is het belangrijk om te zien of iemand zichzelf online goed kan presenteren en of diegene in staat is om ook in een online setting een positieve sfeer neer te zetten. Hoe reageren ze bijvoorbeeld op collega’s en voelen zij zich op hun gemak. Reageert hij of zij hetzelfde online zoals de rest van het team het doet, wat is zijn of haar instelling met betrekking tot thuiswerken en komt dat overeen met de rest van het team. Daarnaast is er natuurlijk ook vergelijkingsmateriaal met andere sollicitanten. De nieuwe medewerkers wisten zich positief te onderscheiden ten opzichte van andere kandidaten. Als zij dit verschil online al kunnen maken, dan komt dat straks onder het genot van een kop koffie helemaal goed!
.jpg)
