De 1e grond voor ontslag
In mijn eerste bijdrage heb ik u meegenomen in een korte overview van de ontslaggronden die de wetgever heeft opgesteld en die een plek hebben gekregen in het Burgerlijk Wetboek. Uiteindelijk- vanaf 1/1-2020 zijn er een 9-tal ontslaggronden in de wet te vinden.
De eerste 2 gronden leiden naar het UWV voor toestemming, terwijl voor een succesvol beroep op de andere 7 gronden de rechter nodig is.
Vandaag bespreken we de 1e ontslaggrond, te weten ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, lees de slechtere gang van zaken die noodzakelijkerwijs moet leiden tot ingrijpen in het personeelsbestand en – uiteraard ook in overige kosten.
Ontslagaanvraag op grond van bedrijfsecomomische omstandigheden is niet gemakkelijk
Het ingrijpen in het personeelsbestand betekent allereerst dat – veelal – de tijdelijke contracten niet worden verlengd, dat de hulp van ZZP’ers daar waar mogelijk wordt afgebouwd en eerst dan kan en mag er worden gesnoeid in het bestand van de vaste medewerkers. Ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is niet gemakkelijk, allereerst omdat het ingrijpt in levens van mensen. Het UWV heeft de spelregels rond het antwoord op de vraag die als eerste in aanmerking komt voor ontslag vastgelegd o.a. in Uitvoeringsregels Ontslag (zie ook www.uwv.nl). Het is een zeer gedetailleerde regeling die deskundige begeleiding vraagt. Deze kunnen wij binnen het Kenniscentrum Arbeidsrecht van harte verstrekken.
In de kern komt de regeling hierop neer dat, in beginsel bij het vervallen van uitwisselbare functies, de ontslagkeuze wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel en dus moet worden toegepast (uitzonderingen daargelaten). En, niet onbelangrijk het first in, first out principe moet worden aangehouden.
Financiële ziel en zaligheid
Als gememoreerd, het is een vrij ingewikkelde regeling, die in de praktijk de nodige uitzonderingen kent. En die, afhankelijk van de grootte van de organisatie, weer verschillende uitkomsten (kan) kent/kennen. Ook dient in ogenschouw te worden genomen dat u als werkgever in beginsel de nodige financiële gegevens van uw bedrijf ter beschikking van het UWV en, dus ook, van uw werknemer moet stellen. Denk aan jaarcijfers, begrotingen etc. Dat is niet voor ieder werkgever “gegeven” zeg maar.
Wat ik hiermee bedoel? Niet iedere werkgever is bereid zijn financiële ziel en zaligheid op het bord van de betreffende werknemer te leggen. Zo in de trant van:” daar heeft ie toch niets mee te maken”? Helaas wel. Kortom, deze route, hoe noodzakelijk ook vraagt maatwerk, deskundigheid en bereidwilligheid (de financiële gegevens te verstrekken).
Toestemming UWV
Wat nu, wanneer het UWV toestemming verleend heeft de arbeidsovereenkomst met de medewerker op te zeggen? Dan dient allereerst in ogenschouw te worden genomen dat geen opzegverbod (bijv. wegen ziekte) aan de orde is. Daarbij ook dat u bij de opzegging de (wettelijke) opzegtermijn in acht dient te nemen. En dat u in beginsel verplicht bent de transitievergoeding te voldoen.
In tegenstelling tot voor de periode voor de komst van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015, bestaat sedert 1 juli 2015 de mogelijkheid in het geval van toestemming van het UWV de medewerker te ontslaan. Hiertegen kan de werknemer in beroep gaan bij de kantonrechter. Ook u als werkgever kunt in beroep kunt gaan bij de kantonrechter wanneer het UWV de toestemming heeft geweigerd. Ook dit vraagt deskundig advies.
KCA is deskundig in ontslagrecht
Kortom, het gaat bij deze ontslaggrond om een gedetailleerde regeling met de nodige valkuilen, met veel uitzonderingssituaties en derhalve de noodzaak om gespecialiseerde ondersteuning te vragen en te verkrijgen. We zijn u hierbij van harte beschikbaar.
Heeft u vragen, aarzelt u niet te bellen voor een vrijblijvende afspraak, of offerte. U kunt vragen naar
Mr. Peter Raven,
038-2024037 of 06-53877767, p.raven@kenniscentrumarbeidsrecht.nl
.jpg)
